铁道部


大型养路机械配件管理办法（暂行）
铁道部


第一条 总 则
大型养路机械配件品种繁多，国内尚未建立正常的生产供应渠道，部分仍需进口，供需矛盾十分突出。为了在国内组织试制生产，不断扩大国产化配件的供应范围，并加强配件管理工作，根据《铁路技术管理规程》和《大型养路机械验收规则（试行）》，特制定本办法。
第二条 配件目录及分类
一、整机制造单位按机型组织编制配件目录，由铁道部驻厂大型养路机械验收室审核公布。各有关单位一律要采用公布目录中的编号、名称和图号。
二、大型养路机械配件按其特点分为Ａ、Ｂ、Ｃ三类：
1．Ａ类为影响使用安全、整机性能或价格昂贵的配件；
2．Ｂ类为影响互换性的配件；
3．Ｃ类为一般配件。
第三条 配件管理范围
一、铁道部定点的大型养路机械整机和总成制造单位组装用配件：
1．自制配件；
2．直接进口或委托代理进口配件；
3．路内其他单位制造的配套件；
4．路外单位制造的配套件。
二、使用单位修理用配件：
1．路内、外单位制造的配件；
2．委托代理进口或保税库配件；
3．自制或委托其他单位制造的配件。
各制造和使用单位应将Ａ、Ｂ类配件作为管理工作的重点。
第四条 配件生产
一、铁道部定点的大型养路机械整机和总成制造单位要根据使用单位的需要组织好配件生产、储备，保证配件供应。
二、铁道部定点的大型养路机械整机和总成制造单位以外的厂家或使用单位，制造Ａ类、Ｂ类配件需进行资格审查。
三、申请资格审查的制造单位首先填报《大型养路机械产品扩散申请审查表》，据此由铁道部驻厂大型养路机械验收室、扩散单位或其他有关单位组成审查组，对该单位的制造能力进行实地考察并作出结论，报铁道部工务局审批。
四、扩散单位与制造单位签订的配件生产合同中必须有验收条款。合同双方要与铁道部驻厂大型养路机械验收室鉴定验收协议，并主动接受验收室的质量监督。
第五条 配件验收及认证
一、大型养路机械Ａ、Ｂ类配件由铁道部驻厂大型养路机械验收室验收，有关单位应与铁道部驻厂大型养路机械验收室共同确定验收方式，验收合格由验收员签章后，方可销售和装机使用。铁道部驻厂大型养路机械验收室在验收配件的过程中，若发现重大质量问题，以《质量问题通知
书》的方式通知有关单位，限期解决处理，否则对该种配件拒绝验收；
二、进口配件应具备制造商的质量合格证；
三、路内单位生产的配件，产品合格证应具备铁道部驻厂机车或车辆验收室的签章；
四、路外单位生产的配件，应通过局级以上鉴定，并具备质量合格证。
第六条 配件试制
一、大型养路机械配件试制应严格按新产品研制程序办理，不准边试制、边生产、边使用。
二、Ａ类配件试制样品经检验合格后，应由研制单位组织，在铁道部驻厂大型养路机械验收室指定的专机上进行工业性考核，由承担考核单位填写《大型养路机械配件考核表》，做出结论。此类配件必须通过局级以上鉴定，并经铁道部工务局审定同意方可投入批量生产。
三、Ｂ类配件试制样品经检验合格后，应由研制单位组织，在铁道部驻厂大型养路机械验收室指定的专机上进行工业性考核，由承担考核单位填写《大型养路机械配件考核表》，做出结论。此类配件必须由铁道部驻厂大型养路机械验收室审定同意，报铁道部工务局备案，方可投入批量
生产。
四、Ｃ类配件试制样品由试制单位自行组织检验、考核，产品由质检部门负责验收。
第七条 配件采购
一、为确保大型养路机械运行和作业的安全，制造单位和使用单位采购部门在购买大型养路机械配件时，必须确认有无铁道部驻厂验收室的签章或质量合格证，无签章或合格证的配件不得采购。财务部门在付款时，必须核查签章或质量合格证，否则不予付款。
二、铁道部驻厂大型养路机械验收室有权核查制造单位库存的配件，若有未按以上规定办理的库存配件，验收室有权制止使用。
第八条 配件使用
一、各使用单位必须建立大型养路机械配件库。根据配属机械台数，合理储备配件，保证大型养路机械的正常使用。配件储备金额应不少于设备原值的5％。
二、配件领用要以旧换新。要积极开展配件修复工作，延长配件使用寿命，对Ａ、Ｂ类配件报废需经使用单位技术负责人审批。
第九条 配件价格
一、国产化配件开发单位应按国家价格核算的有关规定据实核定配件的价格，报铁道部驻厂大型养路机械验收室备案。
二、新造大型养路机械采用国产化配件替代进口配件时，整机价格应重新核定。
三、采购时按进口价格确定的配件，因试制配件需要换装国产化配件，其进口配件按随机备品发给用户。
第十条 附 则
本办法自发布之日起实行，由铁道部工务局负责解释。



1994年5月24日
论和谐劳动关系的构筑

李凌云


劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价(“比较紧张”和“矛盾激烈”)竞占总量的四分之一还多，达28.6%。这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。 其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。为此，笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，以期抛砖引玉。
一、利益平衡、倾斜立法
这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。
1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。 上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。
笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。
二、平等保护、消除歧视
这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。
制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。
相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。 这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
三、三方协商、多方协调
这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。
目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年(国际劳工标准)三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。
从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。
多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。
劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐。
原载〈工会理论研究〉2004年第4期。
作者简介：李凌云，博士，中国劳动法学研究会理事，华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。